BUDAPESTI MSZAKI- S GAZDASGTUDOMNYI EGYETEM GAZDASG- S TRSADALOMTUDOMNYI KAR PSZICHOLGIA MESTERSZAK

Munkakr- s kompetenciaelemzs, munkakr rtkels kurzus

A kompetencia fogalma s elemzsi mdszerei

kidolgozott kompetencia modellek

Eladk:

Kertsz Adrienn Dr. Nemeskri Gyula Ksztette: Konyha Rita 2010. november 11.

A szles krben alkalmazhat kompetencia fogalom kidolgozsra az 1990-es vekben kerlt sor. A kompetencia fogalma mindinkbb meghatroz bizonyos nemzetkzi folyamatokat, tudomnyos s kevsb tudomnyos gyakorlati tevkenysgeket (Kelemen, nd). A kompetenciakutats elmleti, mdszertani gykert az andraggia, mint multidiszciplinris tudomnyg foglalja magban; a gyakorlati terepet a piaci versenyben szerepet vllal multinacionlis szervezetek emberi erforrsa adta (Szab, 2006).

I. A kompetencia meghatrozsa
A kompetencia egy latin eredet sz, melynek jelentse, valamire kpes. A Felnttoktatsi s- kpzsi lexikon szerint a kompetencia alapveten kognitv alap tulajdonsg, de fontos szerepet jtszanak benne a motivcis elemek, kpessgek s egyb emocionlis tnyezk (Szegvri, 2009). A kompetencinak szmos fogalmi meghatrozsa ltezik, ebbl is kvetkezik, hogy egyrtelm meghatrozsa nincs. Az Amerikai Menedzsment Szvetsg defincija: Az egyn ltalnosthat tudsa, motivcii legbensbb szemlyisgjegyei, trsasgi szerepei vagy kpessgei, kszsgei, amelyek a munkakrben nyjtott kiemelked teljestmnyhez kthetk. Wodruffe meghatrozsa szerint: Viselkedsmintk egy kszlete, melyet a munkakr betltjnek be kell vetnie ahhoz, hogy a munkakri feladatokat s funkcikat kompetensen lssa el. Kemp s McCelland gy fogalmaz, hogy: Kivlan teljestk szemlyisg jellemzje, pontosabban az egyn olyan tulajdonsga, amely nlklzhetetlen egy munkakrben vagy szerepben nyjtott hatkony teljestmnyhez. Spencer s Spencer1 szerint: Egy szemly alapvet meghatroz jellemzi, melyek okozati kapcsolatban llnak a kritriumszintnek megfelel hatkony s/vagy kivl teljestmnyre. Quinn defincija a kvetkez: Egy bizonyos feladat vagy szerep teljestshez szksges tuds, s kpessg. Boyatzis meghatrozsa: Az egyn hatkony s/vagy kivl munkakri teljestmnyt eredmnyez szemlyisgjellemz. 2 (Szegvri, 2009; Szelestey, nd). Az OECD szerint a kompetencia dinamikus jelensg; az oktats, kpzs a szakmai s szemlyes tapasztalatok egyttese; meghatrozott funkci teljestsre val alkalmassgot jelent. Szubjektumkzpont, konkrt, az egyn nszervez kpessgt, gondolkodsi s cselekvsi diszpozcijt foglalja magba. Egyni kpessgeket, cselekvkpessget, a cselekvshez szksges szemlyisgjegyeket s know-how-t jelent, melyek strukturldnak s egymsra plnek (Kelemen, nd, 4. o.). Valamennyi meghatrozs emlt szemlyisgjegyeket, tudst, kpessget s kszsgeket. Ez egybecseng azzal az elgondolssal, hogy a kompetencia tartalmt hrom tnyez alkotja: (1) szakmai felkszltsg (szaktuds), (2) a tevkenysghez szksges szemlyisgjegyek
1

SPENCER s SPENCER 1992-ben megjelent knyve 1500 kompetenciaprofilt tartalmaz (ezt hasznlta a Leonardo CAT munkacsoport is az eszkz kifejlesztsben).
2

A kompetenciairodalom legkiemelkedbb kutatja RICHARD BOYATZIS, akinek 1982-ben megjelent The Competent Manager, A model for Effective Performance cm knyve mind a mai napig kimerthetetlen trhza a kompetencia profiloknak s pldknak.

(kszsgek, jrtassgok, kpessgek), (3) valamint a megfelel attitd (belltds) (Szegvri, 2009). A kompetencik tartalmt Spencer, McClelland s Spencer jghegymodellel szemlltetik (Jak,nd.):

Mindezek mellett a meghatrozsok nagy rszben szerepel a teljestmny. A teljestmny fontossga akkor rthet meg leginkbb, ha a kompetencikat a munkaerpiac szemszgbl vizsgljuk. Ez esetben a kompetencia a munkaerpiac ltal ignyelt szemlyes tulajdonsgknt foghat fel, amit az egyn az oktatsi rendszerben eltlttt id alatt sajtt el. A munka vilgban kt oldalt klnthetnk el, egyrszt a munkavllal kpessgeit, tudstkjt (kompetenciit), msrszt a munkltat elvrsait. A munkltat elvr egy teljestmnyt, ami egy adott kompetencia szintet ignyel. Ha ezzel a kompetenciaszinttel a munkavllal rendelkezik, akkor kpes megfelelni az elvrsoknak, s elrni a megfelel teljestmnyt. Nem vletlen, hogy a kompetencia alap rendszereknek nagy szerepe van a kivlasztsban, a teljestmnyrtkelsben, a brezsben, vagy akr a leptsben, de az emberek kpessgeinek fejlesztsben is. Az OECD szerint a legfontosabb munkahelyi kompetencik (Jak, nd):

Interperszonlis kapcsolatok tern

csapatmunkra val kpessg egy kzs cl elrse rdekben vezeti kpessg

Szemlyisgvonsok

motivltsg s pozitv hozzlls a feladatokhoz tanulsi kpessg, fejleszthetsg problmamegold kpessg (problma felvetse, meghatrozsa, megoldsi alternatvk ttekintse s a legjobb megolds kivlasztsa) hatkony kommunikci a kollgkkal s az gyfelekkel elemzsi kszsg

Kulcskompetencik

kommunikci szmszerstsi kszsg csapatmunka problmamegold kszsg tanuls s teljestmny fejlesztse

Munkakompetencik

rugalmassg kreativits kezdeti nll dntshozatal idegen nyelv ismerete magabiztossg kritikus szemllet lehetsgek feltrsa felelssgtudat cselekvkpessg

A kompetencik meghatrozsa kapcsn beszlhetnk ltalnos kompetencikrl (az ltalnos kpzs clja, hogy ezeket kialaktsa), melyek meglte alapot ad a funkcionlis kompetencik kialaktshoz, mely a kivl teljestmnyt szolgl szakmai tudst foglalja magban. A kompetencik harmadik csoportjt a kulcskompetencik kpezik, amelyek egy szervezet, intzmny stratgiai cljait tmogatjk (Jak, nd).

II. A kompetenciaelemzs mdszerei A kompetenciamodellek a munkakri kompetencik rszletes lerst tartalmazzk. (Szts-Kovcs, 79. o.). A hatkony s eredmnyes munkavgzshez szksges kompetencikat fogja egybe, s egyfajta tmutatknt szolglnak. A kompetenciamodellek segtenek: (1) az egyneknek, csoportoknak, hogy a magatartsukat a vllalati stratgihoz tudjk illeszteni, (2) mindegyik munkavllalnak, azltal, hogy egyrtelmv teszik a magatartsbeli elvrsokat, (3) a vllalatnak a kivlasztsi kritriumok egyrtelmv ttelben, (4) a vllalatnak a jvben kulcsfontossg vllalati kpessgek elrshez szksges fejlesztsi igny meghatrozsban. A kompetenciamodellek alkalmazsa mra ltalnosan elterjedt; annak ellenre, hogy a kompetencia fogalom rtelmezse a mai napig nem egysges. A HR rendszerek kztt a kompetenciamodell kulcsszerepet tlt be. (Szts-Kovcs, 2009). II.1. A kompetenciamodell kialaktsnak rvidtett folyamata (Short Job Competence
Assessment)

A Spencer s Spencer ltal kidolgozott rendszer elssorban a szakrti team, bizottsg adataira tmaszkodik. Szelestey Judit dolgozatban rtak alapjn ksztettem el az brt, mely szemllteti az sJCA folyamatt (Szelestey, nd):

II.2. Adatgyjt technikk a kompetenciamodell megalkotshoz Hasznlhatk interjk, kompetencia alap interjk, fkuszcsoport (szakrti bizottsg), vizsglatok s krdvek, szmtgp alap szakrti rendszer, munkakr / funkcianalzis, kzvetlen megfigyels (Szelestey, nd). Az angolszsz orszgokban kt eljrs terjedt el: a DACUM s a SAT5 (Kelemen, nd). A kompetencik meghatrozsnak tbb mdszere ismert, amerikai kutatk hrom f mdszert alkalmaztak leginkbb. Ezek a BEI (viselkedses esemny interj), a CIT (kritikus incidensek mdszere), illetve a REP (szereprepertor teszt) (Bajor s mtsai, 2001). II.2.1. Behavioral Event Interview McClelland az alkalmassg/bevls vizsglatokban j irnyzatot indtott el. Az j utat annak felismerse indtotta el, hogy a motivcikat, a szemlyisg vizsglatt s a csoporthatsokat nem lehet figyelmen kvl hagyni az alkalmassg vizsglata sorn (Kelemen, nd). McClelland f krdse volt, hogy a tesztek mellett milyen ms mdszerrel lehet bejsolni, elre jelezni az elvrt teljestmnyt. McClelland az letben s a munkban egyarnt sikeres embereket sszehasonltotta a kevsb sikeresekkel. Clja az volt, hogy feltrkpezze a sikeressgre jellemz tulajdonsgokat. Kutatta tovbb a sikert eredmnyez gondolkodsmdokat s viselkedsformkat (Renge, 2009). A kompetencik mrsre McClelland s Dailey 1973-ban egy specilis interjrendszert dolgozott ki, melynek clja azon tulajdonsgok feltrsa volt, melyek a sikeres embereket jellemzik. Ez az n. BEI mdszer (Behavioral Event Interview). Az alapgondolat az volt, hogy ha tudjuk, hogy ki, mikor, mit fog tenni gy llapthat meg; ha megtudjuk, hogy egy mltbeli szituciban ki mit gondolt, rzett s tett (Bajor s mtsai, 2001). Korbban emltettem ezt a mdszert, mely a sJCA kialaktsnak szve (Szelestey, nd). Kemny teljestmnymutatk alapjn klntettk el a kivlan s tlagosan teljestk csoportjt, majd az interj sorn olyan trtnetet mesltettek el a vizsglat szemllyel, melyben sikeres (illetve sikertelen) volt. A vizsglati szemlynek el kellett mondani, hogy mi volt a siker/sikertelensg lnyege, mi volt az eredmny. Majd mdszeresen vgig kellett vezetnie az esemnyen a krdezt a Mit csinlt? Mit gondolt? Mit rzett? krdsekre fkuszlva. Az interj anyagt kikpzett kdolk tartalomelemeztk, s megjelltk a sikerrel gyakran okokozati viszonyban ll viselkedst. Ezek a viselkedsek kaptk a kompetencia elnevezst (Czobor, 2003). Az interjk rdekes eredmnyeket hoztak. Specilisan, ez a mdszer informcikat ad a megkrdezettek szemlyisgrl s kognitv stlusrl (pl. mit gondoltak, reztek s mit akartak vghezvinni a szitucival kapcsolatban). Ez lehetv teszi a megkrdezettek olyan kompetenciinak mrst, mint teljestmnymotivci, logikus gondolkods vagy problmamegolds. (Spencer s Spencer, 1993, idzi Szelestey, nd). A megkrdezettek l trtneteket meslnek el arrl, hogyan kezeltk munkjuk nehz, de egyben legfontosabb terleteit, mit tettek, ezltal feltrva a munkhoz szksges kompetencikat.

Termszetesen a mdszernek htrnyai is vannak. Spencer s Spencer szerint a legfbb htrnya, hogy nagyon kltsges s idignyes. Egy tipikus BEI lefolytatsa kt rt, mg az interj elemzse s tkdolsa hrom rt vehet ignybe. Ezrt nyilvnval, hogy ez a mdszer nem ajnlott olyan szervezeteknek, akik sok munkakrt akarnak elemezni. Egy msik htrnya a mdszernek, hogy az interjkszttl nagy felkszltsget ignyel. Ezrt az interjksztt ki kell kpezni a megfelel krdezsi technikra. A kvetkez mdszer, amit bemutatok a Critical Incident Technique, mely nagyban hasonlt a Behavioral Event Interview mdszerhez. Br ez utbbi sokkal idignyesebb eljrs (Krisztin s Magyar, 2007).

II.2.2.Critical Incident Technique A mdszert 1954-ben Flanagan dolgozta ki. Elszr is Flanagan olyan vizsglatokat folytatott, melyek a hatkony s kevsb hatkony munkavgzs kztt trta fel a klnbsgeket. A mdszer alkalmazsa sorn megkrik a munkavllalkat, hogy beszljenek a munkjukban meglt kritikus esemnyekrl (pl. konfliktusos helyzetek, vratlan esemny etc.). Alapfeltevse, hogy a kritikus esemnyek azonostsa j elrejelzi a jvbeni hasonl jelleg teljestmnynek. A mdszer, mely a kvalitatv interjk krbe tartozik, lehetv teszi a munkban tapasztalt jelents esemnyek, klnbz esetek, tmk, vletlen esemnyek, folyamatok azonostst. Clja, hogy az egyes kritikus esemnyeket az egyn szempontjbl vizsglja meg, kihangslyozva a kognitv, affektv s viselkedses elemeket. A mdszer tlmegy azon, hogy az emberek mit mondanak, ehelyett arra helyezi a hangslyt, hogy tnylegesen hogyan viselkednek egy ilyen szituci sorn. A tnyleges, relis munkaszitucikat, s az azokkal kapcsolatos eredmnyeket kvnja feltrni (Flanagan, 1954; Elbert s mtsai, 2000). Bitner s Booms (1990, idzi Gremler, 2004) szerint a kritikus esemny tanulmnyozsa jl elrejelzi az egyn teljestmnyt. Az interjt pontosan lejegyzik, majd elemzik: azonostjk azokat a viselkedsi dimenzikat, melyek a munkakri tevkenysgek sikeres elltshoz szksgesek. Ezeket az informcikat visszakldik az interjalanynak, aki a dimenzikat pontozza, illetve pontossg szerint rangsorolja. A kompetencik meghatrozsnak utols lpse valamilyen validlsi eljrs alkalmazsa (Elbert s mtsai., 2000). A CIT-nek szmos elnye van. Az adatgyjts sorn a vlaszol perspektvja trhat fel, a sajt szavaival mondja el az esemnyt. A mdszer nyitott vg krdseket alkalmaz, gy mindkt fl rszrl cskkenthet a rszrehajls. A mdszernek nincs semmilyen elfeltevse, feltr jelleg, s az egyni dntshozatal vizsglata ll a kzppontjban. A mdszer jellegzetes vonsa, hogy nagyszm vltoz, gazdag adatbzis kaphat, mert semmi sem korltozza az adatgyjtst. Relis, konkrt, vals esemnyeket hasznl, amelyeket az interjalany maga generl. Csak a munkavgzs kritikus rszeire koncentrl. A CIT egy olyan induktv eljrs, mely sorn nem kell hipotziseket fellltanunk. Ezekbl a jellemzkbl addik, hogy a CIT alkalmazsa hasznos,
(1.) amikor a kutatsi tma alig dokumentlt, kezdeti

(2.) amikor valamilyen feltr mdszerre van szksg, hogy egy kevsb ismert jelensget

megismerjnk
(3.) amikor az alapos megrtshez szksges a jelensg magyarzata, lersa.

A CIT-nek azonban kevsb elnys oldala is van. Krdses a mdszer megbzhatsga s rvnyessge. Lehetnek az interjnak flrertett, meg nem rtett elemei. Ebbl addhatnak kdolsi nehzsgek (Gremler, 2004).

II.2.3. Szereprepertor-teszt, Repertor-rcs: A mdszer annyiban hasonlt a fent emltettekhez, hogy itt is az interjalanya nzpontja az elsdlegessge. A mdszert eredetileg a klinikai pszicholgiban hasznltk, majd a piackutatsban s az emberi erforrs gazdlkods klnbz terletein (pl. csapatpts, kpzsi igny elemzse, munkakrelemzs, kompetencia-kutatsok) is tvettk. A szereprepertor-teszt clja, hogy egy sszehasonltsi sorozat segtsgvel felvzolja az emberek nzeteit s tleteit. Az interjalany nzpontjt teszi az els helyre, anlkl, hogy az interjksztnek ehhez a sajt magyarzatt, nzpontjt a legcseklyebb mrtkben is hozz kellene tennie. Ez termszetesen jelentsen cskkenti az interjkszt eltleteinek hatst. Az els lps az sszehasonlts alkotelemnek megllaptsa. A kompetencik meghatrozsa sorn ezek valsznleg egynek lesznek, de lehetnek esemnyek, tevkenysgek, vagy akr korbbi kutatsok sorn azonostott kompetencik is. Ezt kveten az interjalanyt arra krik, hogy rja fel kis krtykra kb. 6-12 kollgja nevt, akik kztt egyarnt van kivlan, tlagosan, illetve gyengn teljest. A kvetkez lpsben ki kell vlasztania brmely hrom krtyt, s azonostania kell egy olyan munkval kapcsolatos magatartsformt, amiben a hrom emberbl kett hasonlt egymsra, viszont klnbzik a harmadiktl. A tma a vlasztott elemek tpusnak megfelelen vltozhat. Ez a mdszer ktvg (bipolris) konstrukcikat hoz felsznre, melyek ms szavakkal egy kompetencia lers kezdetei (Elbert s mtsai., 2000).

III.Kompetencik a gyakorlatban Vgl ismertetek kt kidolgozott vezeti kompetenciamodellt. Boyatzis szavaival lve: nagyrszt a vezetk rtermettsge az, ami meghatrozza, mennyi hasznot hajt az emberi tke vagy az emberi erforrsok a klnbz szervezeteknek(a szervezeteknek) rtermett vezetkre van szksgk ahhoz, hogy cljaikat eredmnyesen s hatkonyan tudjk elrni(Szab, 2006).

III.1. Leadership kompetencik a British American Tobacco Hungary-nl (Szts-Kovcs, 2009) A British American Tobbacco Hungary-nl a Leadership biztostja, hogy kompetens vezetk irnytsk a vllalatot, illetve hogy a tehetsges, felkszlt vezeti utnptls megfelel idben kvesse ket. A Leadership egyben a vllalat minden dolgozjra nzve vilgos elvrsokat fogalmaz meg az albbiak tekintetben: Hogyan felelhetnk meg tudatosabban a jelenlegi munkakrnk elvrsainak? Hogyan vezessk sajt magunkat, egy csapatot, egy funkcit vagy akr egy teljes szervezetet? Hogyan kszljnk fel a kvetkez pozcinkra? Hogyan teljestsnk kvetkez munkakrnkben is az elvrsoknak megfelelen? A folyamatos fejlds s a konzisztencia biztostsa rdekben a Leadership kompetencik a vllalat valamennyi HR rendszert thatjk, ezek alapjn trtnnek a kivlasztsok, ezeket hasznljk a teljestmny s karriermenedzsment folyamatokban, illetve a szemlyes s 360 fokos visszajelzsek sorn. A Leadership kompetencik kt nagy csoportba sorolhatk s a kvetkezket tartalmazzk: Emberek vezetse Tudatosan pt a visszajelzsekre s odafigyel msokra Magval ragad s inspirl A vltozsok s jtsok lre ll Stratgiai vezets Irnymutatst s fkuszt ad

Tmogatja a kiemelkeden teljest csapatokat

Eredmnyeket r el

III.2. Vezeti s mestervezeti kompetencik a magyar rendvdelmi llomny kpzsben (Szab, 2006) Megklnbztethetnk rendszeti vezetv kpzst s rendszeti mestervezetv kpzst. A kpzsekben az albbi tartalmak, kompetencia terletek jelennek meg.

Vezetv kpzs vezeti nismeret csoportok a szervezetben kommunikci rendvdelem s mdia konfliktuskezels egyttmkds eltletek, emberi jogok kisebbsgek ellenrzs rendvdelmi szervek kultrja szervezeti vltozs szervezeti tanuls szervezetfejleszts problmamegolds stratgiai vezets minsgfejleszts EU-s kvetelmnyek a rendvdelemben

Mestervezetv kpzs vezeti nismeret idgazdlkods szervezeten kvli kapcsolatok protokoll mdiakapcsolatok stratgiai tervezs, jvstratgia, jvkp minsgfejleszts projektmenedzsels rendvdelmi szervek gazdlkodsa vltozsmenedzsment

Felhasznlt irodalom Bajor, T.; Berki, E.; Fekete, R.; Kertsz, J.; Komor, L.; Vekerdy I.; Przse, K.: (2001): Az Eurpai gyakorlathoz illeszked munkaer-piaci kszsgigny felmrs a magyar oktatskpzs fejlesztse szolglatban. Kszlt az Oktatsi Minisztrium megbzsbl. Szent Istvn Egyetem Gazdasg- s Trsadalomtudomnyi Kar Vezetstudomnyi Tanszk, Koordintor: Tempus kzalaptvny, Letltve (2010. november 10.): http://www.tpf.iif.hu/keszsegigeny.html Czobor, Zs. (2003): Kompetencia felmrs: Egy innovatv fejlesztsi eszkz az oktatsban, BGF Klkereskedelmi kar, Szakmai fzetek, 13. szm, Letltve (2010- november 10.): http://elib.kkf.hu/okt_publ/c_002.pdf Elbert, F.N., Karoliny M., Farkas F., Por J. (2000): Szemlyzeti / emberi erforrs menedzsment kziknyv. KJK-KERSZV Jogi s zleti Kiad Kft., Budapest Flanagan, J. C. (1954): The critical Incident Technique, Psychological Bulletin, 5(4), 327-358. Gremler, D.D (2004): The Critical Incident Technique in Service Research, Journal of Service Research, 7. 1. 65-89.

Jak, M. (nd): A kompetencia fogalmnak rtelmezse Letltve: (2010. november 10.): http://www.erak.hu/szemelvenyek/kompetenciafogalom.pdf Kelemen, Gy. (nd):A tanri kompetencia rendszere az angolszsz irodalom alapjn, Letltve (2010. november 10.): http://www.scribd.com/doc/6791372/TanulmanyKelemen-Gyula Krisztin, B. s Magyar, M (2007): Kompetencia s kockzat a szakkpzsben, Szakkpzsi kutatsok a jvrt elads, Budapest, Letltve (2010. november 10.): http://www.petriktiszk.hu/Dokumentumok/Szakk%C3%A9pz%C3%A9si %20prezent%C3%A1ci %C3%B3k/Magyar_M_Kompetencia_kockazat_szakkepzesben.pdf Renge, K. (2009): Kompetencia s j tpus matematika rettsgi egy kompetencia alap feladatsor tanulsgai SZAKDOLGOZAT, Letltve (2010. november 10.): http://www.cs.elte.hu/blobs/diplomamunkak/bsc_mattan/2009/renge_krisztina. pdf Szab, Sz. (2006): Vezeti kompetencia alap kpzs a rendvdelem (rendrsg, hatrrsg) llomnya krben, Kard s Toll, 7. vf. 3. sz. 131-140. Letltve (2010. november 10.): http://www.hm.gov.hu/files/9/8574/131-140.pdf Szegvri, Zs. (2009): Vezeti kompetencik s felmrsi mdszerei, SZAKDOLGOZAT, Budapest, Letltve (2010. november 10.): http://www.hrcafe.eu/muhelymunka/vezetoi-kompetenciak-es-felmeresimodszerei Szelestey, J (nd): A kompetencia modell kidolgozsnak elmleti httere, Letltve (2010. november 10.): http://www.erg.bme.hu/szakkepzes/4felev/SelesteyKompetencia.pdf Szts- Kovcs, K. (2009): Munkakr s kompetencia menedzsment, 54 91. o. In: Szszvri, K. (szerk.) (2009): Emberi erforrs fejleszts s munkakr-elemzs, Szveggyjtemny, Etvs Lornd Tudomnyegyetem, Brczi Gusztv Gygypedaggiai Kar, Budapest Letltve (2010. november 10.): http://eoktatas.barczi.hu/extra/tudasbazis/szoveggy/szgy_szaszvari.pdf